JAK SE Z TOHO NEPO... v digitální době?

Projekt Martina Rumana a týmu Odyssey.cz – Hnutí zaHRádkářů – je oborovou komunitou spojující všechny, kteří ve svých firmách pěstují smysluplnou práci s lidmi. Naposledy se příznivci Hnutí sešli při moderované debatě s názvem „JAK SE Z TOHO NEPO... v digitální době“, na kterou si Martin do panelu pozval pestrou sestavu hostů z řad korporátních profesionálů i podnikatelů.


Primárním cílem setkání v Paralelní Polis bylo sdílet originální myšlenky a praktické zkušenosti nejen z pohledu HR, ale i obecně top managementu, majitelů a podnikatelů. Téma „JAK SE Z TOHO NEPO… v digitální době“ samo o sobě už dopředu slibovalo mnohem víc než jen běžnou debatu o HR procesech.

Debatovat o tématech digitalizace, leadershipu, firemních kultur a samozřejmě HR přišli:

Ivo Půda
Head of People & Organization Development, Česká spořitelna

Ondřej Dědina
CEO & Partner, Mibcon

Marcela Čechová
former Head of Basel Biotech Manufacturing, Roche

Tomáš Holan
Head of Czech digitizing project, E.ON; Partner, Clientology Institute

Vojta Roček
Co-founder & COO, Stories

Martin Ruman
Samozvaný předseda Hnutí; Managing Consultant, Odyssey.cz

Otázka: Čím je pro vás digitalizace? Co pro vás znamená dělat business v digitální době?

Ondřej Dědina (dále OD): Já bych spíš rád začal tím, čím pro mě digitalizace není. Rozhodně nepřidává čas, jak se teď všude uvádí. Dost lidí si myslí, že nám může digitalizace ušetřit čas, ale já to tak nevidím.

Vojta Roček (dále VR): Mně hodně pomáhá telefon. Vadí mi ale, že mi každá další aplikace stěžuje plynulou práci s ním. Musíme mít vyplněné údaje, zadanou kartu… Ani si to neuvědomujeme.

Tomáš Holan (dále TH): Já jsem workoholik, to se přiznám, takže mě digitalizace ohromně baví. Nedokážu si představit, jak před 20 lety malá firma fungovala bez digitalizace. Veškeré procesy se založením firmy se dnes dají vyřešit v rámci hodin. Já ji vnímám jako dar.

„To, co by nám mělo dávat čas, nám ho ve výsledku bere.“
Vojta Roček

Celá debata se nesla v přátelském duchu. Asi 30 přítomných viselo řečníkům na rtech a pokaždé, když chtěl Martin Ruman nějakou odezvu, okamžitě přišla. Hned další otázkou prozradil, proč nazval dnešní debatu „Jak se z toho nepo…“ Vedlejším produktem digitalizace je totiž dramatický růst nároků a tlaku na výkon.

Otázka: Digitalizace mimo jiné přinesla do byznysu i dostupnost 24/7. Na takovou zátěž ale přece nejsme stavění… Jak zvládáte neustálý tlak? A jak zvládnout tu nucenou dostupnost 24/7?

OD: Já na sobě vidím, že se snažím být v těch věcech vědomě. V digitální době člověk docela jednoduše zapadne. Párkrát bezmyšlenkovitě klikneš na facebooku a 3 hodiny jsou pryč. A tomu se snažím bránit.

Sám sebe označuji za pragmatického optimistu. Většinu věcí si snažím spočítat, abych viděl, jestli v nich je efektivita.

Proč to dělám? Co chci udělat? To jsou otázky, které si kladu. Můžu tady totiž taky sedět ještě 10 hodin a nemít nic hotové…

TH: Mně pomáhají rituály. Třeba ranní snídaně s rodinou funguje skvěle. Tím se dokážu uklidnit.

Marcela Čechová (dále MČ): Nejtěžší je odolat tomu tlaku, co se na člověka valí. Mně hodně pomáhalo chodit ven. Taková forma meditace.

V době, kdy jsem měla globální tým, mívala jsem běžně call třeba v 5 ráno. Bylo toho na mě trochu moc. Kamarád mi tehdy radil, že se na to musím naučit trochu „kašlat“.

Lidé na manažerských pozicích se tlaku samozřejmě nevyhnou. Mně ale dávalo smysl ho trochu „cedit“ směrem dolů. Např. nepřeposílat e-maily o víkendu. Můj šéf se tehdy choval, jako by šlo o život. Na mně bylo dokázat to ustát.

„Člověk se nesmí bát být v klidu a tlak na sebe a své lidi regulovat. ‚Rychle‘ u mě znamená do 48 hodin!“
Marcela Čechová

Co má ale člověk dělat, když se nikdy neučil „nenechat si vnutit tlak od druhých“…? Co se týče téhle otázky, hosté se shodli na tom, že taková věc nejde generalizovat. Je to o individuální povaze a vnitřní disciplíně.


OD: Jeden člověk stále nestíhá, zatímco druhý v pět v klidu zaklapne počítač a jde domů. Je to o osobnostním nastavení.

„Zázrak 21. století je, že se dají díky digitalizaci snadno testovat – a tudíž pak i úspěšně zrealizovat – nápady kohokoli v týmu.“
Tomáš Holan

Otázka: Jak naučit zaměstnance, aby si uměli organizovat práci sami?

MČ: Vést důležité rozhovory. Mnoho lidí vést nepříjemné rozhovory nechce. A přitom je to tak podstatné. Vytvořit atmosféru a učit příkladem.

VR: Já se snažím, aby moji lidé vnímali, že součástí mých KPI na ně je, aby si dokázali udělat volný čas a užít si ho.

OD: Mně se osvědčilo rozpouštět myšlenku, že nejlepší úderník je ten, co buší nejvíc hodin.

Zajímavá chvíle nastala v momentě, kdy na řadu přišla anonymní otázka z publika. Dotaz se týkal firemní kultury. Zněla asi takhle:

„Mám ve firmě na starosti HR, ale nedaří se mi nastavit kulturu, která by byla dlouhodobě udržitelná. Šéf našeho startupu, po svých zaměstnancích chce, aby s ním pracovali do noci… Ale mě to prostě nepříjde dlouhodobě udržitelné. Co mám dělat?“

Z následující debaty pak ještě vyplynulo, že to vlastně zaměstnancům – stejně jako šéfovi – nevadí. Že jsou stejně zapálení. A v tu chvíli do toho vnesl Vojta Roček svěží úhel pohledu.

VR: No pokud to těm lidem nevadí, tak je možná problém v tom, že šéf najal právě vás, protože tu kulturu vidíte jinak než zbytek firmy. Tím pádem tam vlastně můžete být víc na škodu než k užitku.

Otázka: Jak vidíte roli HR v digitální době?

MČ: Já si nejsem jistá, jestli digitální doba roli HR nějak fakticky mění. HR totiž primárně nemá být tím, co pomáhá lidem ve firmě v rozvoji. Je to normální business role, která má svou zodpovědnost.

Ivo Půda: Minimalizujeme papírové věci, začínáme začleňovat robotizaci, která se týká mechanických operací. Používáme boty – elementární software, který umí udělat úkon A a B. Ale stále se to 100% bez člověka neobejde.

OD: Mně by se líbilo, kdyby HR fungovalo tak, aby evangelizovalo šéfy divizí. Aby HR fungovalo jako podpůrná organizace, která v pozadí pomáhá leadershipu.

VR: Všichni chtějí něco řešit. Jenže nikdo nemá čas na jednotlivé lidi. Ve velkých firmách se tak začínají nasazovat chatboti, kteří jsou schopni řešit opakující se problémy jednotlivců. Když to takhle půjde dál, předpokládám, že ti nejspokojenější zaměstnanci budou brzo na těch nejnižších pozicích.

„Ve velkých firmách se začínají nasazovat chatboti, kteří jsou schopni řešit opakující se problémy jednotlivců.“
Vojta Roček

Zajímavé zamyšlení přinesl Tomáš Holan, když zabrousil do problematiky dnešního školství.

TH: Ve škole učíme děti, že se nejlepšími studenty stanou tehdy, pokud budou opakovat berličky. Ve firmách je potom jako zaměstnance učíme fungovat podle nějaké výkonnostní matice. Nikde se ale neučí, jak rozvíjet své schopnosti, jak formovat skupiny a jak je vést.

Moc bych si přál, aby HR pomáhalo zaplnit mezeru, která tu po vzdělávání je.

Otázka: Firmy mají čím dál víc dat o svých lidech. Jak vidíte budoucnost u data-driven HR?

VR: Pokud nasadím nástroj, který dokáže analyzovat e-mailovou komunikaci, vzniká problém. Když totiž začnu řešit, jak kdo odpovídá a jak je v dotaznících agresivní, přidávám do firmy další neviditelné KPIčko, a to, jak se člověk projevuje v mailu.

TH: Obecně. Pokud lidi nevidí smysl v odpovídání na dotazník, tak je principiálně štve. Důležité je, aby zaměstnanci viděli smysl v tom, co dělají.


Celkově se hosté shodli na tom, že v HR predikce na základě dat moc nefunguje. U sales manažerů ano, ti mají co měřit. Ale u ostatních pozic/zaměstnanců je problém v tom, že je jejich práce obtížněji měřitelná.

Hodně se skloňovala i Customer a Employee Experience z pohledu prazákladní otázky „vejce nebo slepice“. Má být nejdřív nadšený zaměstnanec, nebo zákazník…?

TH: Naštvaný a nespokojený zaměstnanec pravděpodobně velmi těžko nadchne zákazníka.

Ve všech firmách, ve kterých jsem potkal extrémně namotivované zaměstnance, to fungovalo tak, že i sami motivovali dál. Bez navádění. Prostě to tam tak fungovalo.

Kde fungovala dobrá kultura, tam byli lidi namotivovaní a práce krásně šlapala.

OD: Nejlepší bylo, když mi jednou do firmy přišel spokojený zákazník a osobně řekl lidem v týmu, že na tom projektu byli skvělí. To pak už nikdy nepředčil žádný vánoční bonus.

TH: Spokojený klient = spokojený člen týmu, který to vypráví dál… To je vlastně nejlepší forma hiringu!

Debata přinesla, co slibovala. Zazněly originální myšlenky i praktické zkušenosti. Na tohle dopoledne strávené mezi zaHRádkáři budeme ještě dlouho vzpomínat.

A co vy?

Máte na vznesené otázky vlastní názor? Už víte, jak se z toho nepo… v digitální době? A jaké téma by vás bavilo otevřít na příštím setkání?

Nechte nám komentář pod příspěvkem na FB, ať může vířit vody HR dál!

Věříme, že sdílení zkušeností MÁ smysl. A proto vám je na Facebooku nabízíme rovnou z první <3