Hodnota pro firmu není jen v tom, co víte, ale i co sdílíte…

Česká wikipedie vysvětluje pojem kolaborace jako vědomou spolupráci s nepřítelem proti vlastní zemi. Proti tomu anglické „collaboration“ se překládá třeba jako partnerství nebo týmová spolupráce. Já pod tímto termínem rozumím i něco navíc. Kolaborace pro mě znamená mimo jiné proaktivitu, otevřenost, upřednostňování skupinových cílů nad osobními a sdílení. Sdílení znalostí, předávání zkušeností a informací.

V řadě firem pořád přežívá kultura, kde někteří řídící pracovníci odvíjejí svoji důležitost od formálního postavení. Status v podobě pozice, kanceláře, případně služebního auta, koženého křesla, titulu na vizitce a osobní asistentky, má kromě posílení ega pomoct manažerovi zvýšit i jeho formální autoritu. Mnozí ji upevňují dále i tím, že se snaží kumulovat informace, kterými ostatní nedisponují, a tak rádoby dál zvyšovat pro firmu svoji zdánlivou nepostradatelnost.

Ani dnes nebývá ve firmách zcela běžné, aby spolu napřímo komunikovali pracovníci na různých manažerských úrovních. Přežívající sila a příliš zdůrazňovaná hierarchičnost se stávají brzdou komunikace. Zpomalují přirozenou výměnu informací i schvalovací a rozhodovací procesy. Formalismus a snaha manažerů utužovat svoji exkluzivitu omezováním přístupu k informacím vede často k nárůstu byrokracie a k nesmyslné centralizaci rozhodování.

„Vrcholoví manažeři často rozhodují o věcech, ke kterým již ztratili znalostní kompetence.“

Tento trend mívá za následek nejen to, že vrcholoví manažeři často rozhodují o věcech, ke kterým již ztratili znalostní kompetence, ale zároveň k demotivaci vedoucích týmů na nižších úrovních. Z těch se pozvolna stávají pouze vyplňovači záměrů jiných. Následně klesá angažovanost a proaktivita, ochota udělat něco navíc. Pokud ještě absentuje alespoň dostatečné vysvětlení PROČ, je na odchod těch schopných zaděláno.

Úplná zkáza nastává, když se navíc oddělí pravomoc rozhodovat od odpovědnosti za provedení nějakého úkolu. V některých korporacích se na konsenzuálním rozhodování podílí i desítky lidí. „Přidaná hodnota“ a připomínky některých jedinců na takových „óbrmítincích“ bývají kontraproduktivní. Jedná se často jen o plácání do vody a ospravedlňování vlastní, pro firmu nadbytečné existence. Místo dodávce řešení se pak projektový manažer věnuje převážně nakupování a přesvědčování těch, jejichž souhlas, podpis či dokonce razítko podle platné vnitrofiremní směrnice potřebuje, aby se mohl s projektem posunout o slepičí krok dál.

Jsem přesvědčen, že podobně fungující firmy nebudou schopny v hektickém byznysovém prostředí počátku 21. století dlouho přežít. Důraz na kvalitu, zákaznickou spokojenost a zároveň na flexibilitu a rychlost donutí většinu společností zásadně překopat svoje zvyklosti a zaběhané standardy.

V nejbližší době se budeme stále častěji setkávat s následujícími trendy:

#1

Firemní komunikace přestává fungovat kaskádovitě a formálně odshora dolů. Převažovat budou neformální kanály horizontálně napříč firmou, KOMUNITY vytvářené spontánně podle společných zájmů lidí a ne podle organizačního pavouka, který se často od 90 let příliš nezměnil.

#2

Kontrola toho, co se smí ve formě komunikovat, se výrazně omezuje. Dnes je ve firmách většina informací tajných a bedlivě se posuzuje, co se může a nemůže pustit „dolů“ zaměstnancům. Logika toku informací se u mnoha firem postaví úplně na hlavu. Informace uvnitř firmy budou volně dostupné a jen některé se z důvodů bezpečnostních či strategických nebudou zveřejňovat. To povede ke zvýšení ANGAŽOVANOSTI lidí (fuj, horozné slovo!) a jejich hrdosti na firmu, pro kterou pracují.

#3

Obsah mnoha sdělení se stává opět osobní vizitkou manažerů a ne profesionálů z komunikačních týmů. Sdílené informace budou stručnější, více spontánní, občas možná s chybami, nepřesné, ale za to rychlé, aktuální a AUTENTICKÉ. Využívání interních sociálních médií, chatů, otevřených komunit či nástrojů alá Twitter nahradí mnohé firemní časopisy, newslettery či spamové e-maily.

#4

Jsem přesvědčen, že také ubyde vynucené plošné komunikace ve prospěch zajímavých blogů, vlogů, kde o počtu „followerů“ rozhoduje především kvalita a relevantnost obsahu a také přitažlivost formy. Výborná KOMUNIKAČNÍ KOMPETENCE je nezbytnou výbavou každého dobrého lídra.

#5

Do komunikačního mixu manažerů se výrazně prosadí i nejrůznější formy videa. Zejména LIVE diskuse nebo online prezentace strategických vizí nahradí neosobní formy distribuce informačních sdělení. Technika přinese nové formy, pomůže ušetřit čas, který by ale měl být věnován zpět osobním kontaktům. Lidskost technika nenahradí a LEADERSHIP je a bude KONTAKTNÍ sport.

#6

Hodnota každého pracovníka pro firmu tak nebude zdaleka spočívat pouze v tom, co dotyčný zná, ale i v tom co sdílí s ostatními. INTERNÍ CROWDSOURCING se stává významným zdrojem know-how. Kolaborační nástroje umožňují efektivně propojovat lidi napříč firmou a nacházet skryté potenciály, které by jinak zůstaly pravděpodobně úplně nevyužity. I zde však platí všeho s mírou!

Nové trendy ve formách komunikace a sdílení informací jsou stále častěji i ve velkých firmách doprovázeny i změnami v organizačním uspořádání. Tradiční „sila“ (divize, výbory, úseky, odbory, komise a bůh ví co ještě) nahrazují dočasné projekční týmy, kompetenční centra, agilní týmy, inovační laby, atd. Důraz na flexibilitu, agilitu a mobilitu spolu s moderními technologiemi umožňuje už dnes fungovat týmům efektivně bez ohledu na lokaci nebo časová pásma.

Stále více a více seniorních manažerů opouští svoje kanceláře, protože odhalili výhody fungování kdekoliv, kdykoliv a téměř nepřetržité interakce se svými týmy. Hot desking je akceptovatelným pro stále více profesí, externí krátkodobá i dlouhodobá coworkingová centra se stávají standardem, který stále více využívají nejen startupisti a „volnonožky“.

Vše výše uvedené pro mě představuje kolaboraci v pozitivním slova smyslu a věřím, že se třeba podaří tomuto termínu navrátit i v češtině jeho původním význam a zbavit ho hanlivé historické konotace.

— Petr Beneš, Business Consultant, Startup Mentor & Coach, Technoptimist

Nepřehlédněte

TIP Davida Vrby #022: Čas, nebo energie?

Aktualizováno: 5x Petr Skondrojanis o českých firmách a jejich firemních kulturách. Jak se jimi můžete inspirovat i vy?

TIP Davida Vrby #021: Znáte své SS?

TIP Davida Vrby #020: Kšilty a kravaty!

TIP Davida Vrby #019: Paměť jako slon

TIP Davida Vrby #018: Mastermind

Michal Kalousek: Jak nenaštvat mámu aneb jak inovovat ve velkých firmách

Peter Bolebruch: O organizacích, jejich strukturách a alternativních způsobech řízení

TIP Davida Vrby #017: Hluboko nebo široko?

Budování osobní značky jako cesta k pracovním nabídkám

TIP Davida Vrby #016: Studentem navždy

TIP Davida Vrby #015: Stopa jako vizitka

Jak se vzdělává (Agilní) coach

Reference na Petra Skondrojanise: Cocuma nám pomohla vybudovat dokonalý branding

TIP Davida Vrby #014: Máte svého šaška?

TIP Davida Vrby #013: Jsme průměr(ní)

I ♥ RETRO

Sandra Fridrichová: Frank v Modré pyramidě pomohl nastartovat velké změny

TIP Davida Vrby #012: Nemluvte!

TIP Davida Vrby #011: Na důvěru defaultně

TIP Davida Vrby #010: Jazyk je mocná čarodějka

CULTmag vol3: HR jsou jako prášky

TIP Davida Vrby #009: Transparentnost nade vše!

TIP Davida Vrby #008: „Ten je divnej!“

TIP Davida Vrby #007: Máte definovaný „RELEX“ pro tento rok?

TIP Davida Vrby #006: Korporace je zdrojem všeho zla! Opravdu?

TIP Davida Vrby #005: Přestaňte motivovat!

TIP Davida Vrby #004: „Davídku, napočítej si do 5!“

TIP Davida Vrby #003: Dobré ráno! Ale vážně

TIP Davida Vrby #002: Je tvůj šéf debil? Vyhoď ho!

TIP Davida Vrby #001: „Drama“ do kanceláře nepatří

Petr Skondrojanis: Skvělým firmám pomáhám být ještě lepší

Nepoměr žen a mužů ve firmě aneb Zkoušíme vyřešit slepou skvrnu

5 typů zaměstnanců + 1 navíc

Jak na rozjezd firmy

Je HR zbytečné?

7 problémů rostoucích firem a jejich řešení

CULTURE ROCKS, pokec na podiu s jedinečnými lídry současnosti

Roman Stupka: Chcete změnit svou firmu k lepšímu? Pak musíte nejdřív změnit sebe

Puberťáci s nálepkou Z vstupují na scénu

JAK SE Z TOHO NEPO... v digitální době?

CULT vol 2: Nezapomněli jsme si hrát?