Jak na firemní kulturu (1) - Motivace

Spousta šéfů a manažerů přemýšlí nad tím, jak své lidi motivovat, aby dělali víc. Kladou si otázku: "Proč nejsou angažovaní, jako já? Jak je mám k tomu donutit? Nabídnu jim prachy, a pak to bude určitě fungovat." Můj názor na to je, že jsou vedle jak ta jedle, a že slíbené peníze motivaci spíš zabíjí, než podporují. A možná, že to je vlastně úplně o něčem jiném, co peníze nutně nestojí.

Vědecké poznatky

Externí odměny prý fungují dobře, pouze pokud jde o manuální a úzce zaměřenou práci. Pak prý platí, že čím víc peněz, tím větší množství výsledků.

Pro všechny ostatní činnosti, kde je potřeba zapojovat hlavu a selský rozum, to však neplatí. Dokonce to prý škodí a s rostoucí odměnou lidi dosahují horších výsledků. Taky platí, že externí motivace (peníze, cukr a bič) zabíjí motivaci vnitřní (zapálení, nadšení). Takže kdybyste tam tu odměnu nedávali, tak byste udělali líp.

Zároveň platí, že jakmile jednou sklouznete k těmto "úplatkům", pak už pojedete jenom v tomto módu. Jestliže dítěti nabídnete 100 Kč za to, že vynese odpadky, pak jste založili výměnný obchod. Když pak budete chtít umýt nádobí, začínáte obchodní jednání. Takže za kolik? A co teprve posekat trávník? To je spirála, do které se podle mě nechcete dostat. To už je lepší odměnit zpětně, a to formou "když už..., tak...".

Pokud jste o tomto výzkumu ještě neslyšeli, podívejte se video Dana Pinka (18 min), kde pochopíte víc. Mě to hodně posunulo v uvažování. Taky můžu vřele doporučit jeho knížku Pohon.

Co na to lidské potřeby?

Určitě namítnete, že peníze jsou důležité. Ano, jsou, souhlasím. S minimální mzdou těžko budete řešit vyšší stupně Maslowovy pyramidy, protože jste se zasekli hned na spodních dvou patrech.

Peníze jsou důležité, ale jen do té míry, dokud nemáte naplněné své potřeby na život a dokud je to pro vás téma v životě číslo jedna. Jakmile ale tuto potřebu naplníte, ukážu vám, co je mnohem důležitější a jak se posunout k naplnění vyšších potřeb.

Mimochodem, ukazuje se, že od určité úrovně příjmu se už nezvedá úroveň štěstí, které zažíváte. Tedy, že na úroveň pocitu štěstí mají větší vliv jiné faktory, než že někomu přidáte z 60 na 80 tisíc měsíčně.

Přijde mi, že jakmile dokážete naplnit to, co daný člověk potřebuje k životu z pohledu financí (nebo alespoň se přiblížit, aby to nebyl zásadní propad), pak se můžete konečně posunout k dalším tématům, která jsou neméně důležitá. A možná pak zjistíte, že tato témata jsou vlastně i důležitější, a že se díky nim v životě cítíte šťastnější.

Hned další úroveň Maslowovy pyramidy je totiž sounáležitost - tedy kmen lidí, kterého je daný člověk součástí. Pro mě je to synonymum pro firemní kulturu. Otázka, kterou si tedy šéf firmy musí položit, zní: "Jak vybírat partu lidí, kteří se mezi sebou budou cítit dobře? Na jakých hodnotách to postavíme? Komu řekneme ano a komu ne?" Dobře sestavený tým je základem úspěchu.

Dobrý kolektiv (vč. šéfa) je důvod, proč zůstanete v dané práci i s nižším příjmem.

Na druhou stranu špatný kolektiv (vč. šéfa) je zase nejčastější důvod odchodů. A tady vás ani peníze nejspíš nezachrání.

Nepřehlédněte

Libor Mertl: Od průšvihu k průšvihu s nadšením

Daniel Gamrot nejen o digitální produktivitě

Je nutné vždy definovat, jakého obchodního manažera vlastně firma chce

Jak fungují Kamarádi do deště?