Je HR zbytečné?

Taky vám už někdo položil podobnou otázku? Nebo jste se jen nachomýtli k diskuzi s podobným tématem? K mému překvapení se toto téma řeší častěji, než bych očekával. HR bývá ve firmách, především v těch českých, považováno za jakési „slepé střevo“ – všichni jej máme, ale vlastně nevíme, k čemu je dobré.

Většina vnímá HR jako nějakou administrativní mašinérii, díky které máte nějakou tu pracovní smlouvičku, tu a tam nafasujete nějakou tu stravenku, občas vám přiskočí mzda na účtu a jako bonus je vám sem tam věnován roztomilý úsměv HR kolegyně probíhající kolem.

Z nějakého důvodu začaly všechny hezké a výřečné dívčiny, hned po letuškách a obchodních zástupkyních farmaceutického průmyslu, obsazovat HR pozice. To je všechno pěkné, ale kde vzniká pro ostatní zaměstnance firmy přidaná hodnota? Není v tuto chvíli otázka v nadpisu docela relevantní?

Veškerá administrativa se dá a bude dát automatizovat, případně se outsourcuje třetí straně. Prosté procesní zpracovávání informací žádnou hodnotu firmě nepřináší. A pokud budu chtít koukat na pěknou, usmívající se ženskou, tak se můžu vždycky svézt letadlem, nebo si otevřít lékárnu. Takže ani o tom „příjemném“ vzhledu to nakonec nebude.

Nechci tyto procesní věci nijak bagatelizovat. I administrativa bohužel musí fungovat. Zároveň je však nejsnazší tuto složku zautomatizovat, poněvadž jede podle jasných a předepsaných pravidel. Ne, HR nemá být úředníkem zpracovávající vaše nemocenské lístky, výplaty a pracovní smlouvy.

Má být kreativní, bude muset být trochu technologicky zdatné (což se ovšem dnes týká téměř všech profesí) a musí především pracovat s lidmi. To je místo, kde si dokážu představit přidanou hodnotu pro firmy. To je místo, které budou technologie jen stěží nahrazovat. To je místo, na kterém bych v roli HR sám chtěl být.

„Ve světě technologií je a bude právě upřímný lidský kontakt čím dál vzácnější komoditou.“

Koneckonců ve světě technologií je a bude právě upřímný lidský kontakt čím dál vzácnější komoditou. HR se musí stát partnerem lídrů, šéfů a manažerů a musí se sebevědomým přesvědčením vyvažovat jejich působení v týmu, popřípadě v celé firmě.

Manažer je zaměřený na operativu, řeší budget a zajímají ho především výsledky, nemusí si uvědomovat, že dlouhodobě poškozuje vztahy v týmu, které se dříve nebo později projeví na jeho soudržnosti a výkonu. V záplavě denní operativy, a mnohdy s božským komplexem, se do věcí vrhá po hlavě, s přehnaným (často předstíraným) sebevědomím a s přesvědčením, že on ví všechno nejlépe a na něm je veškerá zodpovědnost.

Z tohoto omylu jej musí vyvést právě HR parťák, který má tento tým také na starost. Nezatížen operativou, ani rolí „zlého policajta“, může nahlédnout pod pokličku. Může mu pomoci identifikovat slabá a problémová místa v týmu. Může zjistit co všechno daný tým trápí a jestli není tažený směrem, který není v souladu s jeho potřebami a nastavenými cíli.

Ano, HR parťák může být relativně snadno schopen posoudit situaci v týmu i po expertní stránce. Stačí si jednoduše zmapovat neformální síť vazeb v týmu, vytáhnout si respektované lídry v oblasti expertízy a vzít je na oběd. Dobře, stačí si s nimi jen sednout a pobavit o stávající situaci v týmu. Ale oběd určitě potěší a jen blázen odmítá „free meal“.

Tohle je pouze jeden z dílčích případů, které lze takto řešit. Je třeba jít ještě o pár kroků dále. HR partner musí „facilitovat“ setkání neformálních lídrů spolu s formálním managementem a umožnit tak lídrům s neformální autoritou (která má mnohem zásadnější dopad na fungování týmu, než ta formální kdy bude mít) podílet se na rozhodnutích a směru, kterým se tým bude ubírat.

Výsledky, pořád často přisuzovány jen manažerům, již dávno nejsou jen zásluhou jednoho člověka. Jsou to vždy výsledky kooperace skupiny lidí, za které bohužel často sklízí úspěch jen formální autority. Tyto výsledky budou znatelnější ve chvíli, kdy je tato skupina lidí správně nastavena a vyladěna.

Potřebujete experty, aby vytvořili obsah a udali směr. Dříče, kteří dotahují věci ke zdárným cílům. Lidi, kteří dokáží ostatní inspirovat a nadchnout pro cíle, které si tým stanoví a v neposlední řadě lidi, kterým se daří udržovat dobré vztahy a celý tým stmelovat. To vše musí samozřejmě být založeno na vzájemné důvěře.

„Budoucnost nestojí na jednotlivcích, ale na dobře fungujících týmech.“

Budoucnost nestojí na jednotlivcích, ale na dobře fungujících týmech. Dobře vyladěný tým, stejně jako jeho rozvoj, by měl být hlavním cílem a náplní práce HR. A fakt, že stačí pracovat jen se skupinou lidí, kteří mají respekt a důvěru ostatních (tzv. influencerů), celou věc zjednodušuje.

A proč upřednostňovat tyhle „influencery“ před formálními manažery? Protože tito jsou skutečně respektovaní pro své schopnosti a hodnoty, které týmu přinášejí. Ideální situace nastává ve chvíli, kdy formální manažer má v týmu i neformální respekt a vliv. Často tomu tak bohužel není a přes více úrovní řízení (ve větších firmách a korporacích) už bohužel člověk ani není schopen objektivně posoudit, kdo jakou hodnotu danému týmu vlastně přináší.

Ovšem lidé v týmu moc dobře vědí, kdo ví a kdo neví, a moc rádi vám to dají najevo. Ignorovat tuto skutečnost je jistou cestou do pekel. Pro každého je přece jen snazší bavit se s člověkem, kterému věří, váží si ho a respektuje. Přijmout jeho názor, kritiku, nebo jakékoliv zadání lze pak pozitivněji, s větší důvěrou a s menším odporem, nebo touhou se “zablokovat” (než od člověka, kterého nerespektuji, který mě může štvát, s tím, že cokoliv od něj vzejde je apriori špatně).

Dalším pádným argumentem na poli formální a neformální autority je fakt, že formální autorita je přidělována, ale tu neformální si musíte zasloužit. Respekt a důvěru si nevynutíte. Pozici respektovaného influencera musíte také neustále obhajovat. Vaše včerejší úspěchy už dnes nikoho moc nezajímají. Pokud přestanete týmu přinášet hodnotu, za kterou si vás cenil, pak vám to dá velmi rychle najevo. A je to tak v pořádku.

Neformální struktura týmu je v podstatě dynamická síť vztahů – a ta se v čase mění. Pokud chcete rychle reagovat na změny, které jsou v poslední době stále častější a stále méně předvídatelné, měli byste zajistit flexibilitu týmu, který na tyto změny, ať už vně nebo uvnitř firmy, reagovat musí a potřebuje. Ujistěte se, že se na rozhodování podílí lidé, kteří jsou v danou chvíli skutečně aktuálními influencery.

„Vykročte do nové éry HR. Pokud ji uchopíte správně – jste našimi budoucími CEOs.“

HR tedy zbytečné určitě není. Musí jen věnovat svůj čas a energii věcem, které firmě přináší přidanou hodnotu. Dobře fungující tým, vyladěný a kráčející správným směrem, je zárukou kvalitních výstupů a musí se bezpodmínečně projevit, a to nejen ekonomicky. Peníze jsou samozřejmě vždy až na prvním místě, ale ty jsou jen produktem spokojeného a správně nastaveného týmu.

HR se správnými technologiemi, lidským přístupem, schopností naslouchat a kultivovat tým způsobem, který mu umožní rozkvétat a zářit, je HR pro 21. století. Dovolím si apelovat na všechny pohybující se právě v tomto oboru: vykašlete se na zbytečnosti, na to, co si o vás kdo myslí nebo nemyslí, a vezměte věci do svých rukou.

Dokažte, že hodnota, kterou firmě, nebo konkrétnímu týmu přinášíte je nezanedbatelná. Vykročte do nové éry HR. Pokud ji uchopíte správně – jste našimi budoucími CEOs. A možná se příště budeme ptát: Jsou manažeři zbyteční?

— Kamil Tomáš, Evangelist at PurposeFly

Nepřehlédněte

Goodwill Talks | Martin Palička, Etnetera Group

Tip Davida Vrby #137

Tip Davida Vrby #136

Kniha měsíce - březen