OKR a hodnocení výkonu? Ano, ale pozor na pasti.

No dobře. Pojďme si říct, co kdo vnímáme pod pojmem performance management a kde jsou OKR vhodná a kde ne.

Vnímám víc významů slova hodnocení:

Společné vyhodnocování, co vytvořilo hodnotu‍ a co nefungovalo: Přesně na tohle jsou OKR skvělá. V rychlých intervalech se ohlížíme, co na výsledek mělo vliv a co ne. Co funguje, co je potřeba změnit. Je to nezbytná součást mindsetu, pokud se chceme pohybovat v komplexním světě, kde nedovedeme předvídat budoucnost, ale agilně pracujeme s hypotézami. (Je tu někdo, kdo se pohybuje v předvídatelném světě?)

Individuální hodnocení co se komu povedlo: OKR napoví, ale důležitá je následná konverzace. Dobře vidíme, na čem kdo pracoval, jaký měl progres a jak to nakonec dopadlo. Jak přispívá k posunu celé firmy. Důležité je domluva, že je v pořádku nemít 100 % OKR. Schválně pracujeme s hodně ambiciózními cíli, tak by bylo fér dovolit jich nedosahovat. Když má ale někdo dlouhodobě nízké skóre, tak je čas na rozhovor: Potřebuješ něco? Stanovuješ si správně cíle, umíš pracovat s prioritami? Máš málo zdrojů? Je potřeba se něco doučit? Potřebuješ pomoci? Považuju za důležité hovořit subjektivně za sebe a o sobě (v Já-výrocích) a nestavět se do role arbitra jediné správné pravdy: Tohle mi nevyhovuje a potřebuju, abys to dělal jinak. A možná dokonce: Tohle pro mě nefunguje, nechci už dál spolupracovat. Nikoli: Jsi špatnej nebo Tvoje práce stojí za houby.

Čemu bych se určitě vyhnul:

Vyhodnocení OKR promítnuté do mzdy? Nedělat. OKR jsou dynamický systém. Učící. Vyvíjející se. Agilní. Ambiciózní. Nedosahování 100 % cílů je „feature, ne bug“. Experimenty jsou součást OKR. Změny cílů a metrik jsou součást OKR. Stavět na tomhle jakékoli bonusy by bylo nepředvídatelné, destabilizující. Vytvářelo by to zábrany téhle agilní součásti OKR myšlenkového nastavení. Nedosahování 100 % cílů je feature, ne bug.

Takže na uvědomění, co se daří a co ne, a na tom založené kritické rozhovory, jsou OKR perfektní. Na bonusy a mzdy bych použil něco jiného. Buď stálejší KPI, anebo bych rozděloval finální zisk – to mám úplně nejradši, každý má zájem na konečném výsledku a dovede si představit, jak k němu přispěl. Akcentuje to takové to „jsme v tom spolu”.

Ať se daří!