Václav Lavička je jedním z těch, které přestaly bavit korporace. Následovala dlouhá cesta sebepoznání, na které se objevil Frank – inovativní nástroj, který ve vaší firmě nakreslí mapu neformálních vztahů, rozpozná lidi s největším respektem a pootevře vám tak dvířka do světa šťastnějších a výkonnějších týmů. Celý náš rozhovor se točil právě kolem Franka. Na konci článku na vás čeká ve formě podcastu.
Po 15 letech ve korporátním světě jste zakotvil ve světě startupů – konkrétně v Purpose Fly, kde vyvíjíte nástroje pro lepší fungování lidí ve firmách. Co vás k Purpose Fly přivedlo?
Kolem čtyřicítky jsem byl už z korporací unavený. Potřeboval jsem pauzu. Začal jsem cestovat, meditovat, studovat psychoterapii a koučing… Během té pauzy jsem si uvědomil, že mě mnohem víc než samotné firmy zajímá práce s lidmi uvnitř. Brzy nato jsem se dostal na konferenci Štěstí v práci, kde jsem potkal Jirku Fabiána. Slovo dalo slovo, Jirka mi ukázal myšlenku Purpose Fly, kterou původně připravoval pro potřeby své firmy Top Monks, a mně to krásně zapadlo do skládačky.
O PURPOSE FLY
Ve firmách, kterým pomáháte narovnat mezilidské vztahy, si pomáháte něčím, čemu říkáte Frank. Jak Frank vznikl?
Frank je software navržený tak, aby podle pěti základních otázek dokázal načrtnout sociální vazby ve firmě. Takovou mapu vztahů. Při jeho vývoji jsme se inspirovali řadou metodik, které jsem za svou manažerskou praxi potkal. V základě jde o jednoduchý princip vycházející z toho, že chceme každý prožívat určité kvality, jak v životě, tak v práci. Hledáme balanc.
Co takhle dát pět chytrých otázek, trochu chytré matematiky a vytěžit z toho maximum?
O jakých pět otázek jde?
Aby byl tým úspěšný, potřebuje výsledky. Jenže výkonově orientovaný tým lidí často moc nehledí na vztahy. Proto dvě z těch otázek zní „Kteří tři lidé dokáží nejlépe dotahovat věci do konce?“ a „Se kterými třemi lidmi bys po práci zašel/la na pivo nebo na kávu?“
Dále potřebujeme svému businessu rozumět, potřebujeme expertízu. Vedle toho ale taky potřebujeme inspiraci a pozitivní energii. To jsou další dvě polaritní věci, na které se ptáme otázkami „Kteří tři lidé toho nejvíc znají a mají největší přehled?“ a „Kteří tři lidé ti dodávají nejvíce energie, inspirace a nadšení?“
Poslední otázka se týká důvěry, protože důvěra je z mé praxe naprostý základ. Když si lidi v týmu nevěří, tak ten tým nemůže dlouhodobě fungovat. Proto poslední otázka zní „Na které tři lidi se můžeš spolehnout a můžeš se jim svěřit?“
O VYUŽITÍ FRANKA
Nejde Frank svým minimalismem tak trochu proti proudu? Přecijen o nás dnes kdekdo dokáže shromáždit velké množství dat…
Jako správní inovátoři si jdeme tak trochu svojí cestou. Dnes se k datům přistupuje různými způsoby. Trendem je shromáždit ohromné množství dat, nasadit na ně umělou inteligenci a čekat, co chytrého jim na to řekne. U Franka jsme si spíš zvolili cestu, na jejímž začátku byla myšlenka – co takhle dát 5 chytrých otázek, trochu chytré matematiky a vytěžit z toho maximum?
Jsem já, jako manažer, který ve své firmě Franka použije, schopný jeho výsledky nakonec sám interpretovat?
Pokud už jste někdy prošel naším workshopem nebo alespoň slyšel naší interpretaci Franka, tak podruhé už si budete moct spoustu věcí udělat sám. A tam i my míříme. Chceme, aby si manažeři byli schopní spoustu věcí udělat sami.
Frank není expertní nástroj, který vám přinese všechno na podnose. Nejde o psychodiagnostický test, ze kterého vzejde, kdo jste a v čem jste nakolik silný. Pomůže vám ale na základě metodiky vidět ve své firmě zajímavosti. Je to vlastně generátor hypotéz a chytrých otázek.
Václav Lavička a Jiří Fabián. Purpose Fly.
S čím mi tedy Frank konkrétně pomůže?
Nejzákladnější věc je najít ve svém týmu tzv. tahouny, tedy lidi s největším respektem. Právě takový člověk je společně s manažerem hlavou týmu. Zjistili jsme totiž, že změnu nejde dělat jen skrz manažery. Skutečnou hlavou týmu jsou společně s manažery právě i ti tahouni, proto je třeba do návrhu realizace a komunikace změn zapojit i je. V opačném případě se mohou velice snadno přidat do opozice.
Frank načrtne mapu sociálních vazeb ve firmě, identifikuje neformální lídry, ukáže vztahy, které k nim chová zbytek týmu, odhalí různé typy aliancí atd. My pak na svých workshopech ukazujeme, jak takové informace využívat dál.
Když jste vysoce postavený manažer, který se chová jako idiot, formální firemní struktura vás možná ochrání. Ta neformální by vám to ale měla dát pěkně sežrat.
O FIREMNÍCH STRUKTURÁCH
Může se Frankovo zjištění projevit i ve formální struktuře? A je to vůbec něco, co by se mělo dít?
Určitě. My z určité části přinášíme zpětnou vazbu i na tu formální strukturu. Běžně se stává, že máte vysoko postaveného manažera, o kterém Frank ale zjistí, že je zcela odpojený od sociální sítě. Čili prakticky neinspiruje, nemá v týmu dobré vztahy, nepřispívá k výsledkům, není expert a nemá důvěru. To jsou přitom všechno velice důležité kategorie leadershipu.
Jakmile máte manažera, který dopadne úplně na konci toho, čemu my říkáme sociální respekt, tak k tomu musí být dobrý důvod. A jestli není, měla by se nad tím firma i manažer hodně zamyslet.
Já k tomuhle uvádím vždycky takový příklad: představte si, že jste vysoce postavený manažer, máte vysoký plat a dejme tomu, že i respekt. A teď se rozhodnete měsíc chovat jako idiot. Uděláte si takový malý experiment. Hned po příchodu začnete řvát na své lidi, uděláte bordel v projektech atd. Tragédie spousty firem je, že se nestane vůbec nic. Formální struktura vás možná ochrání, ale ta neformální, sociální struktura by vám to měla dát pěkně sežrat. Pokud ne, tak máte ještě větší problém, protože jsou vaši lidi v týmu buďto apatičtí, nebo mají strach. A to je zase důležitá zpráva směrem k vám.
V jaké firmě se hodí Franka využít? Je to řešení spíš pro malou firmu nebo korporaci?
Už krátce po začátku nám Frank rozptýlil přesvědčení, že budou právě korporace z hlediska struktur špatné a malé firmy dobré. Na velikosti firmy vůbec nezáleží. Je to o mindsetu. Manažeři, které s Frankem přitahujeme, mají mysl otevřenou. Vědí, že jsou součástí procesu a že i oni mohou dostat špatné vysvědčení. Trh se mění a s ním i přístup manažerů. Troufám si říct, že kdybychom s Frankem přišli před 10 lety, nemáme sebemenší šanci.
JAKÉ PROBLÉMY FRANK POMÁHÁ ŘEŠIT?
Za poslední 2 roky jste pořádali přibližně 50 workshopů. Co jsou problémy, se kterými za vámi firmy chodí?
Těch motivací je spousta. Realita ukázala neuvěřitelnou pestrost jak ve využití Franka, tak v jeho výsledcích. Já se jako produktový manažer snažím držet jednoduchou Occamovu břitvu, to jsou ti tahouni. Nám se ale kolem toho nabalila strašná spousta věcí, které jsme schopni s Frankem dělat. Dám pár příkladů.
Přišli za námi manažeři, že chtějí povýšit konkrétního člověka. Ty otázky pak zní: „Je to dobrý nápad? Jaký má ten člověk respekt?“ Oni sice mají nějaké výstupy z třistašedesátky, ale zajímá je ještě Frank.
Druhá typická motivace vypadá takhle. Do týmu přijde nový manažer a chce se co nejrychleji zorientovat. Nechce se mu dělat dlouhá třistašedesátka, potřebuje rychlý náhled.
Třetí možný case: v týmu se něco děje. Začíná růst fluktuace. HR ani manažer si neví rady, tak pro rychlý náhled pozvou nás.
