Linchpin?
Už jsem psal o různých metodách, jak rozpoznávat lidi pomocí osobnostních profilů a proč je to dobré. Za své 20leté působení v různých manažerských pozicích jsem si jedno vlastní, velmi zjednodušené, rozdělení vytvořil sám.
Vypozoroval jsem, že se lidé dají rozdělit do dvou skupin. V jedné skupině by byli ti, kteří jsou nadšení, když jim člověk dá zadání a neurčí, JAK se s ním poprat. Vytyčí se směr a člověk najde vlastní způsob, jak se k cíli dobrat. Tyto lidi motivuje svoboda.
Potkal jsem se také s nemalou skupinou těch, kteří se neznáma báli, kteří se stále a stále vraceli a kladli doplňující otázky. Chtěli vědět přesnou cestu a zcela jasný cíl.
Ti první byli spokojení, když jejich pozice neměla detailní tzv. job description, ti druzí po tom naopak volali. Ti první nechtěli vymezovat hranice, ti druzí se bez nich neuměli obejít a připadali si bez daných mantinelů ztraceni v prostoru.
Hádejte, se kterými se mi pracovalo lépe, které jsem si vybíral do týmů? :) Teď vím, že to má co do činění s mindestem (růstovým a fixním). Také vím, že v budoucnu, v době neustálých změn, které právě často nemají ani jasně stanovený cíl, bude potřeba hlavně těch prvních. Ty druhé nezřídka nahradí AI. Seth Godin je – ty první – krásně popisuje ve své knize Linchpin (opora). Moc doporučuji.
Mimochodem, jste vy Linchpin vaší organizace?
— David
