Co dělat, když si spolu lidé v týmu nerozumí?

Dá se nějak řešit, když se spolu lidé v týmu nebaví?

Otázka je, proč se spolu nebaví. Je to dané jejich osobním nastavením a práci vnímají jako neosobní místo, kam se chodí „jen“ pracovat? Jsou uzavření a je pro ně obtížné budovat vztahy? Pokud je jejich osobní přesvědčení, že vztahy do práce nepatří, správná firemní kultura to dokáže přirozeně a bez nátlaku postupně proměnit. Také se stává, že spolu lidé v týmu nekomunikují, protože doopravdy nejsou tým. Nevznikají mezi nimi žádné diskuze, protože každý má svoji aktivitu, která nenavazuje na práci toho druhého. Pokud šéf takového týmu chce, aby v něm byla živá atmosféra, je potřeba lidi spojit nějakým tématem. Ukažte týmu, v čem je užitečné, když se spolu budou víc bavit. Budou se navzájem inspirovat? Obohatí je to nějak? Pokud ano, měl by jim v tom šéf týmu jít příkladem a spolupráci aktivně podporovat.

Co když se za nechutí spolupracovat s ostatními skrývají spory uvnitř týmu?

Už jen to, že si takové situace někdo všimne, je krok kupředu. Horší než jeden hlasitý konflikt je totiž skrytý spor, o kterém se všeobecně ví, ale nemluví. Jakmile jako leader takový problém odpozorujete, otevřete ho a zapojte se do řešení. Připravte se ale na to, že to může být dlouhý, mnohovrstevnatý proces plný emocí. Pravděpodobně ho nevyřešíte za jednu schůzku, ale budete na tom chvíli společně pracovat. A jestliže na to nemáte dostatek (sebe)důvěry nebo dovedností, najděte někoho ve firmě, kdo je schopný být nestranný a kdo pomůže komunikaci přemostit. Další možnost je pozvat si na pomoc externího mediátora či facilitátora. Ať už se rozhodnete jakkoliv, hlavní je udělat jakýkoli pohyb a nemávnout nad tím rukou.

Měla byste nějakou radu, jak konflikty mezi kolegy řešit?

Rozhodně nenechávejte řešení na dotyčných. Vídám případy, kdy se šéf týmu nechce přiklonit ani na jednu stranu a raději řekne: „Domluvte se spolu.“ Tohle není dobrá strategie. Šéfové by měli umět svým lidem naslouchat a slyšet i to, co není vyřčeno. Je potřeba vnímat emoce týmu, mluvit s kolegy o jejich potřebách a vynést na stůl maximum informací tak, aby se všichni dokázali rozhodnout, co bude dál. Pak musíte přijít na přijatelné rozuzlení pro obě strany – kompromisy nejsou ideální, protože často nevyhovují ani jednomu. Mějte na paměti, že řešení konfliktu nemusí mít vždycky „happy end“. To, co má přinést, je uvolnění energie mezi lidmi a následná spolupráce mezi týmy. Někdy i za cenu toho, že někdo z firmy odejde.

Je možné, že se kvůli lockdownu propasti mezi kolegy ještě zvětšily?

Ano, je to běžné. V průběhu lockdownu se hodně lidí soustředilo na obsah práce, na to, aby se všechno zvládlo a odvedlo. Upozadili sami sebe a svoje potřeby. Někde se to dalo zvrátit a nastavit nové cesty, nové dohody, jinde už bylo pozdě. Ale není to pravidlo. Jsou týmy, které lockdown naopak semkl a posílil. Často bylo společným znakem to, že mají za sebou úspěšný projekt nebo že si na sebe uměli najít čas i mimo pracovní dobu. Hodně pomohlo, když se během práce věnovali i neformálnímu povídání, vyjasňování a sdílení toho, co prožívají.

Co dělat, aby si na sebe kolegové po době home officů zase navykli?

Tak jako byl šok, když jsme ze dne na den zůstali doma, je i teď situace stejná. Na jednu stranu si stěžujeme, že nám chybí sociální kontakt, na druhou stranu nám vyhovuje být doma. Odvykli jsme sociálním interakcím a je potřeba je zase postupně obnovit. Zde je ale důležité zdůraznit slovo „postupně“. Doporučuji, aby se lidé začali vídat s přáteli či kolegy v malých skupinkách a postupně navyšovali množství ostatních lidí a interakcí. Je to podobné jako otužování. Zaměstnavatelé pak můžou na setkávání vytvářet jemný tlak, neměli by to ale přehánět. Někteří lidé se totiž dostali do situace, kdy potřebují spíš podporu a terapeutickou pomoc, a tlak zvenčí by naopak mohl celou situaci zhoršit. Je třeba se každému člověku věnovat individuálně.