Jak R(e)BeLeader Quest mění firemní kulturu přední slovenské banky?

Július Benko vede v Tatra bance HR. Katarína Reisenbuchlerová má na starosti vzdělávání. A právě oni dva jsou na straně klienta důležití pro program R(e)BeLeader. Jak hodnotí spolupráci se sítí Red Button?
Z čeho měli největší obavy? A proč to vlastně všechno vzniklo?

Představte si „jednoduchou“ situaci. Patříte mezi největší banky v zemi, ale máte firemní kulturu, která potřebuje změnu. Přesvědčíte vedení, rozjedete procesy, ale nový směr potřebujete dostat pod kůži co nejvíce manažerům. Ideálně celému managementu, protože právě oni rozhodují, jestli se změna podaří či ne. Co uděláte?

Výchozí situaci, průběh i výsledky jejich spolupráce s Martinem Chmelařem a Tomášem Turečkem ze sítě Red Button jsme probrali v otevřeném dvojrozhovoru, který vznikl v rámci mé reportáže z 3. letošního modulu tohoto unikátního programu.

Co Tatra banka potřebovala?

Jaká byla výchozí situace? Co jste vlastně hledali, až jste našli R(e)BeLeadera Quest?

Katarína: Když to řeknu hodně zjednodušeně, hledali jsme program pro manažery, který by byl komplexní a zároveň flexibilní vzhledem k našim potřebám. Nešlo nám totiž jenom o vzdělávání, my jsme chtěli měnit kulturu.

Julo: Vycházeli jsme toho, že na začátku byl v Tatra bance, řekněme, old schoolový, autoritativní leadership založený na pozicích a tlaku shora. A věděli jsme, že potřebujeme změnu.

R(e)Be Leader Quest nabízí celou škálu osobností, ze kterých si kolegové můžou vybírat a ztotožnit se s nimi..
Katarína Reisenbuchlerová, Tatra banka

Jak konkrétní představu jste měli, když jste si ten program objednávali?

Katarína: Docela dost konkrétní (smích). Měli jsme velké množství kritérií a parametrů…

Julo: A ne zrovna lehkých.

Z čeho ta kritéria vycházela? Měli jste to na starosti jenom vy dva, nebo do toho zasahoval ještě někdo další?

Julo: Primárně to vyšlo z firemní kultury. Ale pokud bych to měl vzít personálně, byl to víceméně projekt Kataríny. Ona totiž velmi dobře registruje všechny důležité prvky, které jsme potřebovali a které se v programu nacházejí.

Můžete nějak podrobněji popsat ta zmiňovaná kritéria?

Katarína: Z těch nosných kritérií to byla určitě komplexita, tedy aby měl program nejen odborný, ale i lidský rozměr. Druhým aspektem byla ochota přizpůsobit se našim potřebám, tempu a kultuře. Dále pro nás byla důležitá nadčasovost, kvalita, ideálně blízký jazyk a originalita – nechtěli jsme program, který bude mít každý a bude stejný jako všechny ostatní. Místo toho jsme šli do rizika, protože víme, že skoro nic výjimečného nevznikne bez rizika. Další stěžejní kritérium byla kvalita spolupráce s dodavatelem. Jakmile nenastane chemické spojení a spolupráce má probíhat po delší časové období, je to místy trápení. K tomu ale v tomhle případě naštěstí nedošlo (úsměv).

A to nejdůležitější kritérium byla kvalita lektorské báze. Můžete mít nejlepší program, ale i tak o jeho úspěchu vždycky rozhodne lektor. Dá se říct, že každý program je jenom tak dobrý, jako jsou jeho lektoři. Z tohoto pohledu nabízí program celou škálu osobností, ze kterých si kolegové můžou vybrat a ztotožnit se s nimi. Tahle variabilita, kde si každý vybere, je jedna z největších přidaných hodnot programu R(e)BeLeader Quest. A hodně z nich má za sebou byznys stránku, kterou spousta z ostatních lektorů nemá. Jinak těch parametrů jsme měli hrozně moc, o tom bychom se mohli bavit hodinu (úsměv).

Julo: I ta metodika učení je taková pestrá, není to žádná nuda.

Co Tatra banka dostala?

Jak těžké bylo prosadit si to u vedení Tatra banky?

Julo: Bylo to na vícero pokusů (úsměv). Ale leadership jako takový má na starosti CEO, který tomu byl otevřený, takže to šlo celkem snadno.

Katarína: Dá se říct, že nastal správný čas. „To správné období“ se nedá nijak popohnat. Kdybychom s návrhem přišli jen o rok dřív, neuspěli bychom, protože jsme zkrátka nebyli připravení. Prostě jsme to zkoušeli (úsměv).

Nakonec se z toho stala jedna z největších výhod Questu. Že se dokáže přizpůsobit tomu, co potřebujeme.

Přirozeně jste museli mít před začátkem programu určité obavy. Čeho jste se báli nejvíc?

Katarína: Že nás designéři a lektoři programu ze sítě Red Button úplně nepochopí a že se nebudou ochotní přizpůsobit našim potřebám. Program byl totiž nadesignovaný dobře a mohl by nějakou chvíli přežít i bez přizpůsobování, ale ne nadlouho. Tak jsme s tím chvíli vzájemně bojovali (úsměv).

A je to úplně pochopitelné, když máte program, který funguje a kterému věříte, tak je těžké ho ohnout. Ale nakonec se z toho stala jedna z největších výhod Questu. Že se dokáže přizpůsobit tomu, co potřebujeme. To, že každá organizace má nějaký rytmus, kulturu a stupeň aktuální zralosti, nejsou jen fráze. I když to tak někomu třeba může znít.


Jaké obavy panovaly na druhé straně? Jak se designéři programu vypořádali s „hodně konkrétní představou“ Kataríny? Přečtěte si rozhovor s Tomášem Turečkem a Martinem Chmelařem<<


Co vnímáte jako největší přínos R(e)BeLeadera Quest pro Tatra Banku?

Katarína: Vyzní to asi zvláštně, ale ten největší přínos v období, ve kterém se jako organizace nacházíme, je v tom, že ti lidé jsou tady spolu. Že se navzájem poslouchají, poznávají, navazují vztahy, které potom využívají i po ukončení programu, vyměňují si zkušenosti u stolů…

Julo: I takhle po večerech... (smích).

Katarína: Zlepšuje se tím atmosféra, spolupráce je plynulejší a přestávají mít pocit, že jim někdo nechce vyhovět. Ale nebyli by spolu, kdyby nebyl tenhle program. A nepřišli by, kdyby jim ten program jen trošku nedával smysl. V našich kolezích máme velmi náročné klienty, kteří nám nic nedarují. Všechno musíme udělat ideálně a dokonale tahem. Tlak je vyloučený.

A potom je určitě benefit to, že program kombinuje manažerský i lidský rozměr. Vycházíme z předpokladu, že když budeme lepšími lidmi, máme šanci být i lepšími manažery.

Julo: Potom je tam ještě super prvek questů mezi moduly. Motor tak zůstává zahřátý a věci se opravdu dějí.

Katarína: Splnil jsi všechny questy? (pozn.: Julo je v tomto běhu řadovým účastníkem. Takže stejně jako ostatní plní mezi moduly zadané questy, jejichž součástí je i komentovat reflexe ostatních členů posádky).

Julo: Splnil, splnil… Včera ve 2 ráno jsem dopisoval komentáře.


Questy? Posádky? Reflexe? Jestli nevíte, o čem je řeč, přečtěte si exkluzivní reportáž z pohledu účastníka, která popisuje jednotlivé úkoly, atmosféru a zážitky z jednoho modulu R(e)BeLeadera Quest<<


Julo: A kromě toho jsou všichni lektoři z Red Buttonu sympatičtí lidé. Naši lidé jsou na to totiž dost citliví. Kdyby se jim nelíbili jako osobnosti, tak by to také nefungovalo. A taky se pracuje s velmi širokou škálou myšlenek a filozofií. Je to hezky vyskládané vedle sebe a tvoří to pěkný, eklektický a komplexní program.

Proč je Tatra banka jiná?

Párkrát jste zmiňovali ohledy, ve kterých jsou lidé z Tatra banky specifičtí. Program jste jim chtěli ušít na míru. V čem jsou Tatrabankéři a Raiffaisenbankéři (pozn.: na Slovensku jde o sesterské společnosti) jiní?

Katarína: To jsme se asi špatně vyjádřili, samozřejmě nejsme jiní. Naše specifika definuje kultura, která je všude jiná. Každá organizace má to svoje „aroma“ (úsměv).

Julo: Asi nejvíc nás definuje to, že když má něco stát za to, musí to být náročné. A že není nic staršího než včerejší úspěch, že se neříká ne...

Katarína: Máme zkrátka zažité různé vzorce. Některé nám extrémně pomáhají a odlišují nás od ostatních, některé ale potřebujeme poupravit nebo změnit, abychom mohli jít tam, kam by nás současné nastavení nedokázalo dostat.

Julo: Zároveň máme i dost kritické myšlení, takže naši lidé takzvaně nesežerou všechno. A už vůbec ne nějaké nablýskané pozlátko. Jakmile v tom neucítí hloubku, tak prostě nepřijdou, jak říkala Katarína.

Kataríno, ty jsi v Tatra bance 8 let. Kdy jste se rozhodli, že začnete firemní kulturu měnit?

Katarína: Nešlo ani tak o to „kdy“, ale spíš o „proč právě teď“, „jak“ a „jak rychle“. Vyvolalo to vícero vnějších i vnitřních okolností. Jedním z aspektů byl hromadný příchod mladé generace, která nereaguje na to, že někdo je autorita jen proto, že to má na vizitce. Potom tu byla nízká nezaměstnanost a tím pádem boj o personální zdroje – proč a za čím by měli lidé přijít právě k nám. A samozřejmě sehrála roli byznys stránka – výkon se nedá trvale zvyšovat tím stejným způsobem. V určitém okamžiku musíte najít jinou cestu a změnit strategii.

Julo: Když to trochu odlehčím, tak temná strana síly přestala fungovat (smích).

A chápu to správně, že R(e)BeLeader na tuhle změnu kultury určitým způsobem navazuje?

Julo: Krásně to zapadá do celého puzzle okolo Employer promise, který jsme nastartovali cca před 3 roky. Opravdu nám to mění leadership a je tam úplná shoda s našimi hodnotami a profilem lídra. Zapadá to do sebe jako ozubené kolo a odvádí to dobrou práci.

Katarína: Nic neděláme náhodou. Vzdělávání je ale jen jedna linie, potom je tu strategie a také procesy. To všechno si potřebuje sednout do sebe a vzájemně se podporovat. Jen vzdělávat by bylo velmi málo.

Když jsi to nakousnul, Julo, mohl bys představit Employer promise pro čtenáře, kteří vůbec nevědí, o co jde? Jak to celé vzniklo?

Julo: Employer promise vzniknul proto, že lidi měli pocit, že banku zajímají jen čísla a výkon a oni jsou jen prostředek k dosáhnutí nějakých cílů. Tyhle hlasy se ozývaly v průzkumech, ve firemních chatech a po chodbách banky. A to vedlo vedení firmy k tomu, že nám jako HR uvolnili ruce k tomu iniciovat masovou transformaci banky zevnitř. Za to jim patří velký dík, že byli vůbec ochotní ty hlasy vnímat. No a my jsme věděli, že jestli se do toho máme pustit, tak to nemůže být nějaký sólo projektík v jedné oblasti, ale musí to být opravdu komplexní přístup zevnitř. Aby lidé opravdu vnímali, že bance na nich záleží i jako na lidských bytostech, a nejen na výkonu a produkci.

A potom začal jeden velký příběh o tom, jak jsme k tomu došli. Použili jsme dost věcí, o kterých se na tomhle modulu (firemní kultura) mluvilo. Vycházeli jsme z jasné vize, zapojili jsme lidi, sehnali jsme na to peníze, alokovali jsme lidi, měli jsme cross-function týmy, využili jsme mikro influencery po bance… Všechno tohle jsme spáchali.

Nová cesta, přirozený odpor a osobní přínos

Teď asi hodně byznysová otázka – jaký z toho byl výsledek?

Julo: Například jeden z těch viditelných je, že aktivity zaměřené na změnu atmosféry, leadershipu a pracovních podmínek se staly součástí strategického dokumentu, kterému říkáme road mapa. Předtím v něm byl jenom byznys a lidi vůbec. Teď jsou ale součástí pravidelného 90denního vyhodnocování, kdy zjišťujeme, jak se nám daří. Lidé dostávají zprávy o tom, co pro ně děláme a už to začali vnímat.

Katarína: Z těch vyloženě meřitelných věcí se to projevuje například v engagementu, lidé vnímají změnu atmosféry a cítí se lépe, i když jsme nesnížili nároky (úsměv). Určitě ale cítí zájem.

Julo: Výsledek je do jisté míry ten samotný Employer promise. Před rokem naše představenstvo pozvalo všechny zaměstnance do kin a tam jim slíbilo, co všechno pro ně udělá. Proto Employer promise, slib zaměstnavatele.

Už předtím jsem měla sen, jak k sobě skládat určité koncepty. Jenom jsem to nemohla a neuměla udělat sama.

Naráželi jste při těchto změnách na nějaký odpor? Napadá mě příklad člověka, který 10 let vede lidi nějakým způsobem a najednou to má dělat jinak…

Julo: Jasně, to je při zavádění změn normální věc. Vždycky se najdou tradicionalisti, kteří si budou klepat na čelo a říkat, že jim věci do teď fungovaly, tak proč by je měli měnit.

Katarína: My jsme se na HR naučili nedělat věci tlakem, ale tahem. Ano, sice to trvá o něco déle, ale involvement je potom větší a stálý. A že se všichni nepřidají hned je asi celkem normální. Podlehnou později (smích).

Odnesla sis ty osobně něco z R(e)BeLeadera? Posunula ses jako leader?

Katarína: No rozhodně! První velká věc je, že ty lidi můžu poznat. Trávím s nimi spoustu času (pozn. Katarína je jakožto koordinátorka ze strany Tatra banky přítomná na každém běhu), takže vidím, kde mentálně jsou, čeho se bojí, kde bychom měli jako banka přidat… V podstatě spojuju banku a lidi. A taky mi to pomáhá přinášet lepší řešení.

Zadruhé jsem už předtím měla sen, jak k sobě skládat určité koncepty, jenom jsem to nemohla a neuměla udělat sama. Ale díky Martinovi (Chmelař), Tomášovi (Tureček), Jindrovi (Lukes) a dalším lidem z RB jako jsou Honza Mašek nebo Luboš Malý to funguje skvěle. Za to jim moc děkuju, je to už dva roky trvající spolupráce a za tu dobu jsem se toho spoustu naučila od každého z nich!

Jinak samozřejmě i v bance po nás často chtějí, ať přesně pojmenujeme a vyčíslíme konkrétní přínos. Takže se samozřejmě snažíme najít odpovědi, ale není to jednoduché. Vzdělávání samo o sobě nemá až tak zásadní vliv na změnu. Jeho účinek se projeví, jen když je doplněno o dobře nastavenou strategii, procesy a systémy. Proto se nedá přesně říct, že by nás rozvoj posunul např. o 10 %.

Na přínos se ptáme i účastníků, ale sami dokážou pojmenovat jen pár věcí, které mají aktuálně v hlavě. Ve skutečnosti si toho ale odnášejí mnohem víc, jen o tom sami nevědí – ne všechno běží na vědomé úrovni. Je tu zkrátka spousta věcí, které jsou skryté i pro mě i pro ně. A proto je pro mě těžké říct, co všechno nám R(e)BeLeader Quest přináší.


Chci to zažít taky!

1) Jste HRista ve velké firmě a chtěli byste, aby Red Button vytvořil program na míru i pro Vaší organizaci nebo Váš leadershipový tým?

2) Jste manažer či majitel firmy a chcete se zúčastnit unikátního leadershipového programu s kolegy z vedení, v malé skupině nebo jako jednotlivec?

3) Jste z neziskového sektoru a chtěli byste posunout váš leadership na další úroveň za „neziskovou“ cenu? V klasickém běhu máme vždy dvě místa vyhrazená pro neziskovky.

Pokud jste se našli alespoň v jedné z těchto rolí, máme pro vás dobrou zprávu. Právě jsme totiž otevřeli registrace do klasického běhu (kapacita 12–16 míst) na duben 2020. A pokud jde o program na míru pro Vás, diskuzi o Vašich potřebách můžeme začít klidně dnes.

Napište mail s předmětem Chci se dozvědět více o R(e)BeLeaderovi na jan@masek.me a vyladíme spolu detaily spolupráce. Budu se těšit...

Jan Mašek, zakladatel sítě Red Button
+420 724 839 994 | jan@masek.me


Kam dál?

Chcete unikátním projekt jménem R(e)BeLeader Quest poznat z různých perspektiv? Na ZOOMu najdete další zajímavý obsah – exkluzivní reportáž, dvojrozhovor s jeho tvůrci, článek o principech a historii programu nebo interview s navigátorem.

R(e)BeLeader Quest na vlastní kůži aneb Jak Red Button učí leadery z přední slovenské banky?

Když v síti Red Button vznikne unikátní leadershipový program, můžete se spokojit s popisem, že jde o něco výjimečného, co nejde jednoduše popsat. A nebo můžete odjet na Slovensko a poznat program tak…

Proč byl R(e)BeLeader Quest designovou výzvou a klíčovým momentem našich životů?

V roce 2017 stál před Tomášem Turečkem a Martinem Chmelařem z RainFellows nelehký úkol. Přetvořit úspěšný program R(e)BeLeader tak, aby ho mohl absolvovat celý střední management přední slovenské bank…

R(e)BeLeader, manažer 21. století z dílny Red Buttonu

Mění mindsety, akceleruje schopnosti, dodává odvahu a posiluje chuť měnit. V Red Buttonu vznikl jedinečný vzdělávací program R(e)BeLeader, v němž manažeři čelí nečekaným nástrahám, setkáním, silným mo…

David Vrba: Kéž by R(e)BeLeader existoval v době, kdy jsem byl šéfem

Dříve vedl celou českou pobočku 3M a dnes pomáhá společnostem s firemní kulturou nebo manažerům na cestě k odpovědným lídrům. Mimo jiné působí i jako mentor v unikátním leadership programu R(e)BeLeade…

Nepřehlédněte

Novoroční rekapitulace - Czechitas

Innovation Roadshow v době Covidí

Jak fungují Kamarádi do deště?

Leadership v rozbouřené době