Nepoměr žen a mužů ve firmě aneb Zkoušíme vyřešit slepou skvrnu

Ohlédnutí za setkáním o rozmanitosti. Jde vůbec otevřít citlivé téma tak, aby se lidi nevyhejtovali? Zkusili jsme si to na vlastní kůži.

22. 2. 2018 proběhlo setkání s názvem „Povídání o rozmanitosti aneb nalezení slepé skvrny“ (pozvánka). Chtěli jsme na něm prozkoumat různé aspekty diverzity ve firmách a organizacích, a aby to nebyla abstraktní debata, nabídli jsme aktuální „case“ sítě Red Button jako odrazový můstek pro účastníky panelové diskuse. Co se 22. 2. stalo a jak to probíhalo? Jaké jsou výstupy a ponaučení? Co s tím vším dál?

Při běžném rozhovoru se buď shodneme, nebo mávneme rukou, když dojde na „lehce pikantní“ témata. Kdo dělá lepší štrůdl, kam je dobré vyrazit na kolo nebo jestli je to či ono tričko spíše modré, nebo spíše zelené. Pak je spousta středně pálivých a na konci škály jsou témata, u kterých se můžete vsadit, že pořádně zatopí.

Mezi ně patří mimo jiné i ROZMANITOST lidí na pracovišti a obecně kolem nás. Řekl jsem si, že „polarizace“ jako slovo získává poslední dobou na popularitě a že by to třeba šlo zvrátit. Proto se od teď tu a tam sejdeme u diskuse s názvem MOSTY, kde rozebereme nejvíc pálivé debatní pokrmy tak nějak s klidem, otevřeností a na úrovni.

Už jsem dostal několik dotazů, jestli to má smysl. Má. Tečka. A proto nyní sepíšu i pár odstavců, kde bych rád zhodnotil, jak vidím výstupy a ponaučení do příště. Beru to jako uzavření prvního pokusu pro ty, kdo se na něm podíleli nebo třeba tipy a triky těm, kdo by chtěli vyzkoušet něco podobného.

„Na závěr setkání jsem měla více otázek než na začátku. Jak pak můžu zhodnotit přínos?“

22. února jsme šli s kůží na trh a na konkrétním případu sítě Red Button ukázali, jaký může být nepoměr mezi ženami a muži v oblasti, kde k tomu nemusí být žádný důvod (v porovnání například s fáráním do dolů).

Nenastavili jsme náhodou skupinu lidí tak, že jsme si jako vejce vejci? Jak se to stalo, když to nikdo neplánoval a nechtěl? Neděje se to i ve firmách a organizacích kolem nás? Co s tím?

Pozvali jsme 12 lidí, kteří se diverzitě věnují, mají znalosti nebo jsou ochotni se podělit o vlastní zkušenost. K tomu dorazilo i cca 20 lidí se zájmem o téma, kteří sice nebyli součástí panelu, ale během 3hodinové diskuse dostali také prostor. Moderování bylo na mně a prošli jsme dvě ze tří původně plánovaných oblastí… to není tak špatné na první pokus.

Celá akce je nahraná a jakkoliv jsem za to rád, upozorňuji, že formát není zdaleka pro každého. Pokud máte zájem, stačí říct... a pak se připravte na 3 hodiny povídání v příjemném prostředí pražského coworku Opero.

(prezentace pro připomenutí)

„Dá se smířit s tím, že některá témata prostě nemají jednoduché řešení a není možné je vyhrát?“

Jak se na diverzitu koukat? Proč to vůbec řešit? K čemu je dobrá? Jak je možné, že tolik lidí s tématem diverzity strávili nějaký ten čas a stále není vyřešené?

Kvóty, rozdíly mezi platy, menšiny, vliv výchovy, sociální bubliny, lidskost, business atributy a tak dále... Toho všeho jsme se částečně dotkli. Respekt těm, kdo mi dali vědět, že nedorazí, protože to je zbytečné, že to téma je umělé a že stejně nic nevyřešíme… překvapím asi, když napíšu, že částečně souhlasím.

Říká se, že půlka problémů zmizí, aniž bychom se snažili najít řešení. Popravdě nevím, jestli je diverzita problém nebo spíš jedna z oblastí lidskosti, kterou postupně posilujeme. Rozhodně jsme nyní dál než lidé v antické Spartě nebo ve středověku, tak bychom mohli být „spokojeni“ ne? Já jsem vsadil nějaký ten čas na to, že je k řešení či odpovědím potřeba trochu pomoct vzájemným pochopením.

Z povídání jsem si poznamenal pár bodů, které si z akce beru po stránce obsahu a formy:

  1. V oblasti diverzity (rozmanitosti) je velký rozdíl mezi větami jako „nevadí mi, že…“ a „snažím se o…“
  2. Rozmanitost lidí má spoustu odstínů šedi a zdaleka se netýká jen odvěkého muži vs. ženy
  3. Řídit či neřídit diverzitu, toť otázka
„Kdybychom každý napsali, jaký rozdíl mezi slovy diverzita a inkluze, shodli bychom se?“

„U nás v práci mohou ženy dosáhnout stejného úspěchu jako muži, když mají stejné kompetence a výsledky.“ Jakkoliv se obsah přestávkových rozhovorů i těch oficiálních těžko přenáší, tato věta mi přijde, že může popsat rozdíl mezi tolerováním a skutečným zapojeným.

Totiž slovo „ženy“ mohu ve větě nahradit jiným… třeba katolíci, želvy ninja nebo tenisté.

Prostě jde o to, že někdo nastaví, co znamená „úspěch“ a většiny i menšiny se pak mohou vejít do škatulky. Inkluze by oproti tomu dokázala pracovat s odlišnostmi menšin různého druhu a přijmout, že „úspěch“ může mít více podob (velmi zjednodušeně).

Tu a tam se pak může stát, že sice tabulkově jsou ženy a muži vyrovnaní na počet ale vzorce chování typičtější pro jedno nebo druhé pohlaví převažují.

Jednou ze slepých skvrn se tak zdají být nenápadné každodenní věty a drobné signály, které se dají číst jako „tolerance“ nebo skutečné „zapojení“. Náhodný muž (třeba já), běloch, 30-35 let, evropan, ateista budu určitě nastavovat a ovlivňovat prostředí jinak než jiní a je dobré si být vědom možných dopadů.

Tip: hned několikrát zaznělo, že je typičtější pro muže se chopit nových příležitostí a pro ženy může působit mnohem lépe pozvání. Jako vždy – toto není kouzelná hůlka – jen to prý stojí za zvážení. :-)

„Od muži vs. ženy pryč… a zase zpět.“

Jedno z ponaučení bylo rozšíření slova diverzita z „demografických“ (pohlaví, rasa, stáří, sex. orientace… ) i na další úrovně jako je diverzita v tom, jak přemýšlíme. Jako příklad mohu dát to, jak koukáme na handicapy všeho druhu. Do jaké míry je tolerujeme a do jaké míry je umíme využít jako unikátní kompetenci?

Jakkoliv jsme chtěli použít Red Button jako konkrétní příklad, bylo zřejmé, že se jedná „pouze“ o poměr muži vs. ženy. Ti, kdo mají zkušenosti s mezinárodním prostředím, zmiňovali spíše kulturní specifika jako součást „vybavení pro práci“ v globálním prostředí.

V českých luzích a hájích to jsou spíše otázky jako, jak lidé reagují na úspěšné ženy (nikoliv, co říkají, ale jak to skutečně vnitřně prožívají), jak fungují převážně ženské kolektivy, jak je možné spolupracovat v neustálé konkurenci (kterou každý vnímá dost jinak) atd.

Další slepou skvrnou může být to, že se tak soustředíme na slova muž a žena, že nám mohou unikat jednak jejich významy a také všechny ostatní úrovně diverzity.

Jaké chování očekáváme od muže a jaké jsou dopady těchto chování pro organizaci? A co když je mu 20 nebo 50? Nemá to vliv? A co když je navíc z menšího nebo většího města, má nějaké vzdělání, víru, zkušenosti, výchovu či životní přesvědčení.

Tip: Róm, běloška, ateista, katolík, autistka a další „symboly“ obsahují pro každého jiné představy a předsudky, které nás mohou mást, tak se nenechme opíjet rohlíkem a ptejme se: „Co pro Tebe [slovo] znamená?“

„Na široký trh patří široký tým. Stát by měl jít příkladem“

Zdá se, že nejlépe nadzvednete lidi ze židle, když se otevřeně zeptáte na kvóty. V těch se totiž zrcadlí názory, pochyby i základní přesvědčení, zda je diverzita téma či nikoliv. Na základně příkladu z IT bylo vidět, že úspěch není přímo závislý na rozmanitosti týmu, který se na něm podílí. Jinde zase jsou indikace, že větší diverzita vede k větší kreativitě, inovativnosti a dlouhodobé udržitelnosti. A teď babo raď.

Během akce zazněly důvody jak pro tak proti s lehce větší podporou řízení jako „nakopnutí“. Zároveň zazněla potřeba vyvážit i dalšími aktivitami a hlavně osvětou. Líbila se mi shoda snad všech na jedné věci – bylo by skvělé, pokud by žádné kvóty ani podobné diskuse být nemusely… ale postoje se tak liší, že nějaká forma řízení spíše pomáhá.

Odnáším si i to, že dokud rozmanitost lidí řeší úzká skupina podnikatelů, manažerek, profesionálů a možná tu a tam politických reprezentantů, těžko se posuneme alespoň k takové shodě, jako máme u toho, co patří do svíčkové omáčky. Schopnost překládat složitosti trhů a zákazníků zaměstnancům a na druhou stranu ukazovat vedení, že toto se u táboráků nebo na spinningu fakt neřeší je asi úroveň komunikace, kde máme ještě hodně co zlepšovat.

Slepá skvrna číslo 3: Možná žádná slepá skvrna není a chceme analyzovat, řešit a hlavně vyřešit něco, co prostě chce čas (jako třeba Skandinávie). Určitě ale neublíží, když si budeme více vědomí slepých skvrn, když zkusíme (pokud to má smysl v daném případně) zpřístupňovat působení ve firmách a organizacích těm, kdo dokáží chápat široké spektrum kolegů/kolegyň i zákazníků a krůček po krůčku měnit chápání diverzity jako mnohem širší oblasti.

Tip: Nechte si jen tak na zkoušku dát zpětnou vazbu na konkrétní chování, kterým (i bez kvót) diverzitu podporujete nebo naopak oslabujete. Jak pracovat sám se sebou v případě, kdy se rozdílnosti a neznáma bojím? Mám se překonávat, a nebo se v tom mám respektovat?

„Nechte trubce vyhynout.“

Závěrem tato věta, která se mi vyryla do paměti. Zdá se, že od doby, kdy máme internet, letadla a svět se tak nějak zmenšil, je vnímání, chápání a využití diverzity ve všech úrovních konkurenční výhoda v práci i mimo ni. Nebo z jiného úhlu pohledu nepochopení toho, že různí lidé přináší různé kvality, i když jim nerozumím, může být dokonalý zdroj každodenní frustrace.

Po diskusi vidím, kolik příležitostí na zlepšení sebe samého i okolního prostředí se nabízí. Díky za to všem, kdo dorazili a zejména řečníkům – Lenka Mrázová, Vladi Briestenská, Rostya Gordon Smith, Eva Čejková Vašková, Jan Mašek, Jan Bubeník, Roman Stupka, Lenka Papadakisová, Sandra Fridrichová (i za Sketchnote viz. titulní obrázek) a Michal Šrajer. Také díky Filipu Němcovi za fotky, Alici Novákové za organizaci a Slideslive i lidem v Opero, za prima zázemí.

Koho zajímají praktické postřehy, tak tady jsou:

  • Kde je hranice mezi kontrolou diskuse a přirozeností?
    • Vyplatilo se:
      • Připravit si osnovu a rozdělit setkání do 3 částí (alespoň psychologicky mělo setkání řád)
      • Zavolat si s řečníky dopředu a říci si, proč, co a jak se bude dít
      • Reagovat na neverbální komunikaci diskutujících a dávat slovo další/mu
    • Nevyplatilo se:
      • Počítat s tím, že pauzy během povídání budou krátké - přeci si lidé chtějí popovídat o tom, co vidí, slyší
      • Ve 12 lidech se na otázky odpovídalo s velkým zpožděním
      • Každý mohl přidat zdroje informací pro ostatní – nicméně tyto studie a extra materiály měly relativně malou odezvu
  • Jak rychle vytvořit otevřené a bezpečné prostředí?
    • Vyplatilo se:
      • Nechat na začátku představit diskutující i několik lidí z publika
      • Mít agendu, tu ukázat a následně na ní netrvat
      • Rozmístit židle panelistů a diváků do málo formálního kruhu a na stejné úrovni (mohlo to být ještě lepší)
    • Nevyplatilo se:
      • Předávat si mikrofon, pokud má někdo otázku - působí to lehce kostrbatě
      • Lidé, kteří se přihlásili nedostali včas potvrzení
      • Jasně nebyl uveden smysl a výstup diskuse, což vedlo k nejasnostem (jakkoliv to mělo být velmi volné)
  • Kdo je správný parťák kolem stolu na podobné akce?
    • Vyplatilo se:
      • Mít rozdílné zkušenosti a znalosti mezi panelisty
      • V podstatě mít i podobnou úroveň zkušeností i v publiku
      • Mít propojení panelistů i diváků skrze síť a osobní vztahy - milý respekt a spousta shledání, která vytvořila přátelskou atmosféru
    • Nevyplatilo se:
      • 12 zajímavých lidí je výhoda a zároveň pak není dost času na rozvedení příspěvků od každého
      • Soustředit se na uniformní "sociální bublinu" – chtělo by to najít i lidi, kteří toto až tak neřeší
      • Propojit velkou skupinu lidí se silnými názory – je vůbec možné se otevřít a učit se od sebe navzájem?

Co s tím dál?

Jsem rád, že jsme do únorového experimentu šli. Ukázal nám, že možná nejde složitá témata vyřešit během pár hodin ale rozhodně se v nich jde hodně posunout. Vezmeme, co se povedlo, změníme, co mohlo být lepší a příště v lehce pozměněném formátu rozebereme další téma, která umí zkazit i jinak přátelské povídání – Férové odměňování.

Jak stanovovat mzdy, podíly, jak řešit problémy? Co je fér? Jaký je vztah mezi finančními a nefinančními odměnami? Za co je vlastně fér odměňovat? Kde je hranice transparentnosti? Kdo má mít víc a kdo méně?

Zase nabídneme síť Red Button jako „pokusného králíka“, abychom měli konkrétní případ, ale uvidíme, kam nás povídání zavede.

– Luboš Malý, LCI Senior Manager E2E Strategic Intiatives at LEGO Group & Red Button member

Nepřehlédněte

TIP Davida Vrby #010

CULTmag vol3: HR jsou jako prášky

TIP Davida Vrby #009

TIP Davida Vrby #008

Start-up slang aneb To fakt nejsou nadávky

Singularity University Czech Summit: Záznamy přednášek

TIP Davida Vrby #007

TIP Davida Vrby #006

TIP Davida Vrby #005

Akademie Baťa: Přihlaste se na unikátní sérii seminářů

TIP Davida Vrby #004

TIP Davida Vrby #003

TIP Davida Vrby #002

Petr Pouchlý: Jak efektivně a prakticky přistoupit k vlastnímu seberozvoji

TIP Davida Vrby #001

Na time management je pozdě

Petr Skondrojanis: Skvělým firmám pomáhám být ještě lepší

5 typů zaměstnanců + 1 navíc

Jak na rozjezd firmy

Je HR zbytečné?

Jak na emoce

7 problémů rostoucích firem a jejich řešení

Vykašlete se na dojmologii. Klíčové je ověřit nápad u koncového zákazníka

CULTURE ROCKS, pokec na podiu s jedinečnými lídry současnosti

Roman Stupka: Chcete změnit svou firmu k lepšímu? Pak musíte nejdřív změnit sebe

Puberťáci s nálepkou Z vstupují na scénu

Martin Ruman: Snažit se makat stále tvrději je nesmysl. Jde o to pracovat chytřeji

JAK SE Z TOHO NEPO... v digitální době?

Velikost není všechno aneb Nikdo z nás není výjimečný

Hodnota pro firmu není jen v tom, co víte, ale i co sdílíte…

Co si myslí o Brain & Breakfast na Gymnáziu Přípotoční?

CULT vol 2: Nezapomněli jsme si hrát?

Svět plný hoaxů a bullsh*tů? Čert aby se v tom vyznal